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Temps d'arrêt, le podcast sur l'art et la science du coaching, animé par Coach Frank, présenté par Très Bon Point. Bienvenue à Temps d'arrêt.
épisode 134, Protégeons ceux qui nous protègent. Santé psychologique, compétence émotionnelle et leadership dans le milieu policier avec Annie Gendron et Andréanne Deschênes. Bonjour tout monde, c'est Coach Frank qui est avec vous. Mon intention avec Temps d'arrêt est de déconstruire tout ce qui touche à l'art et la science du coaching. Ma mission est de créer une expérience sportive positive pour toutes les personnes francophones en maximisant les bienfaits du coaching.
Avec Temps d'arrêt, je contribue à cette mission en questionnant le statu quo, en discutant avec des personnes expertes du sport et de l'activité physique et en partageant les dernières avancées scientifiques. Au quotidien, je contribue à cette mission comme professeur en kinésiologie à l'Université du Québec en Outaouais et comme conseiller pour des entraîneurs et des professionnels de la santé. Si tu viens de découvrir Temps d'arrêt avec Coach Frank, abonne-toi et évalue le podcast sur ta plateforme préférée pour nos fidèles auditeurs et auditrices.
Suivez-nous sur les médias sociaux, à rebord sur coachfrankphd en un mot et partagez avec vos amis. Ça prend cinq secondes et ça va contribuer à ton développement ainsi que celui de ton réseau sportif. Pour l'épisode d'aujourd'hui, on a décidé de faire un changement de vitesse, d'envoyer une balle courbe pour utiliser des analogies sportives parce que l'épisode d'aujourd'hui va se concentrer vraiment sur les métiers d'urgence. C'est quoi ce contexte-là? Qu'est-ce que ça comprend? Et plus particulièrement les policiers.
Je l'ai faite dans un choix éditorial parce que ça m'intéressait, parce que je sais qu'il a des personnes, des policiers, des policières qui écoutent de façon religieuse le podcast. Il y a des parallèles à faire entre les deux, mais moi c'est une façon de leur dire merci. Un, je leur dis merci pour leur service au quotidien dans notre société. Mais deux, je sais qu'il en a parmi eux et elles qui écoutent le podcast depuis des années. Et puis, je trouvais ça intéressant un peu les travaux que Andrée-Ann et Annie avaient faits, particulièrement au niveau de la reconnaissance, la santé psychologique.
Speaker 2 (02:06.926)
dans un milieu comme ça. Et puis je me disais que tous les trouvants qu'ils ont fait au niveau de la santé psychologique et au niveau de la reconnaissance, ben ils pouvaient potentiellement avoir une extrapolation en gestion au niveau du coaching, au niveau du sport. Parce qu'il a quand même un esprit d'équipe et un aspect similaire au sport dans les métiers d'urgence, que ce soit avec les horaires chaotiques, même si c'est jamais aussi chaotique que ça l'est dans la vie des policiers et des policières. Annie Gendron est docteure en psychologie.
elle est chercheuse au Centre de recherche et de développement stratégique de l'École nationale de police du Québec, professeur associé au département de psychoéducation de l'Université du Québec à Trois-Rivières, co-titulaire de la Chaire de recherche en prévention de la santé psychologique au travail en sécurité publique, chercheuse régulière au Centre international de criminologie Comparé, centre inter-universitaire et collaboratrice au laboratoire de psychologie légale de l'UQTA.
ses intérêts de recherche cible des questions touchant la sélection des candidats à la profession policière, la formation, l'intervention policière et bien d'autres choses toujours en lien avec le corps policier. Andrée-Ann Deschênes de son côté est docteur en psychologie du travail et aussi professeur à l'école de gestion de l'Université du Québec à Trois-Rivières tout comme Cynthia Mathieu, une invitée d'une autre époque de temps d'arrêt. Elle forme dans le cadre des programmes en gestion.
en sécurité publique, les gestionnaires d'aujourd'hui et de demain, elle est co-titulante de la Chaire de recherche UQTR ENPQ sur la prévention à santé psychologique au travail en sécurité publique et elle co-dirige l'antenne UQTA du Centre international de criminologie comparée. Ses travaux de recherche subventionnés, reconnus sur le plan national et international, concernent la psychologie de la gestion dans les organisations de la sécurité publique,
particulièrement la prévention de la santé psychologique au travail dans le policier. Comme j'ai dit aujourd'hui, l'épisode est un peu différent, mais allez voir, il des extrapolations. Sinon, écouterez le prochain ou vous en écouterez un autre. Moi, je trouvais ça important qu'on puisse parler un peu des métiers d'urgence et voir s'il y avait des trouvailles intéressantes de ce côté-là. Cet épisode est présenté par Très Bon Point, une équipe avec les pieds sur le terrain et la tête dans les bouquins qui offre à la communauté sportive de l'accompagnement individuel
Speaker 2 (04:25.614)
des ateliers de groupe et de la recherche appliquée à leurs enjeux. Là-dessus tout le monde, je vous souhaite un bon podcast. Mesdames, bienvenue à Temps d'Arrêt officiellement. Merci de prendre du temps, Andrée-Ann, pour venir parler un peu de ton expertise, des recherches. Même chose pour toi, Annie. Je suis en lien avec les derniers échanges qu'on a eus avant de lancer tout ça. Je pense que ce que vous avez souligné, c'est à quel point ça peut être complexe le métier de policier.
Et sais, Andrée-Ann, d'un côté tu parlais de la santé psychologique à long terme. Moi je pense tout suite à la carrière, aux horaires complètement débiles que les personnes policières vont avoir. Là on n'a même pas parlé des situations stressantes. Annie, dans la préparation tu me parlais un peu du contrôle moteur pour le tir, des enquêtes d'entrevue. C'est toutes des choses qui me fascinent du métier de policier. Et à quel point c'est complexe.
Un, juste l'emploi, mettons qu'on aurait un horaire de 8 à 4 pour simplifier la vie des horaires de 8 à 4, mais on sent qu'il beaucoup de chiffres. Travail de corps en police, c'est tout à fait normal en bout de ligne. Mais juste le travail en soi est complexe et là tu rajoutes un mode de vie qui est quand même chaotique. Jusqu'à un certain point, sais pas si on pourrait dire chaotique si ça serait la définition officielle, mais ça apparente quand même un petit peu à ça. Donc pour moi, ça m'intéresse beaucoup. J'aimerais peut-être ça, lancer la balle.
Peut-être, commençons par toi, Andrée-Ann, parlez-moi un peu de qu'est-ce que vous essayez d'accomplir à travers la chaire de recherche justement que vous avez et puis qu'est-ce que toi tu étudies spécifiquement dans tes travaux de recherche comme professeur à l'Université du Québec à Trois-Rivières.
génial. En fait, moi je suis professeur exclusivement gestion en sécurité publique. Donc le travail que j'ai à faire et mon enseignement est relié à des fonctions d'officier en sécurité publique. d'où mon parallèle avec la Chaire de recherche en prévention de la santé psychologique au travail en sécurité publique. C'est un long nom pour dire que la mission de la Chaire est vraiment de développer
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de nouvelles connaissances, de s'assurer de l'efficacité des connaissances qui seront appliquées et applicables dans les milieux spécifiquement de la sécurité publique, qui ont un contexte bien particulier à eux. Donc moi, mon rôle dans la chaire, c'est vraiment d'assurer le côté organisationnel. suis en psychologie du travail, donc tout ce qui est facteur organisationnel, la gestion entre autres, la prévention de la santé psychologique, donc comment on gère ça?
sur quel niveau on le gère, quelle pratique on met en place, c'est quoi le rôle du gestionnaire, c'est quoi le rôle du syndicat, c'est quoi le rôle des acteurs, des différents acteurs, etc. Donc moi, c'est vraiment plus mon expertise, si on veut, la chair dans la mission du développement des connaissances.
Super, puis je pense que tu me disais justement que l'applicabilité, comme c'est important pour toi, comme, mais pourquoi, parce que tu as un intérêt particulier pour ça, pourquoi justement l'applicabilité pour toi, c'est vraiment quelque chose qui vient te chercher puis qui dit « ok, là c'est crucial dans mon travail ».
Parce que ce que les résultats de recherche antérieures, ce qu'ils rapportent, exemple en psychologie du travail, ne s'applique pas nécessairement au contexte policier, au contexte du part de l'arme, au contexte, vous avez parlé des horaires de travail tout à l'heure, non, à différentes spécificités du métier, à l'exposition beaucoup plus probante à des événements à teneur potentiellement traumatiques alors que...
l'enseignant, le travailleur de PME n'a pas du tout le même type d'exposition. Il n'a pas un métier qui est moins à risque d'épuisement, mais il a certainement un métier qui moins à risque de ce stress d'exposition, entre autres à des événements ou à du matériel quelconque, tel que le port d'arbre.
Speaker 2 (08:20.672)
Tout à fait. Puis juste l'enjeu de la sécurité personnelle. J'en parle souvent plus dans mes conversations de la vie de tous les jours avec quelques collègues qui sont dans le corps policier dans certains endroits du Québec, même avec un de mes amis qui a des connaissances dans le milieu militaire. Quand tu fais un métier où est-ce que ta sécurité personnelle est en jeu, c'est tout une autre ball game.
C'est important ce qu'on fait, autant dans notre travail comme chercheur, comme professeur, moi en coaching, ça a une significativité. Mais je veux dire quand même que je remettrai mon rapport trois jours plus tard, ma sécurité personnelle n'est pas en jeu. Et ça, pense que des fois on l'oublie, comment est-ce que les personnes policières, justement, ils font ça quotidiennement, je suis pas sûr un peu de la fréquence et tout ça, mais à tous les chiffres, il a un risque pour la sécurité personnelle. Et ça, pour moi, ça me fascine parce que...
Je pense que je suis courageux, mais je ne pas sûr que je suis au courageux au point de certains militaires ou certains policiers policiers. Puis justement, toi, Annie, sur... Bon, je sais que vous travaillez beaucoup en tandem, vous avez insisté pour faire la conversation à deux personnes, donc à trois en m'inclus, et tout ça. Mais toi, comme sur quoi est-ce que tes recherches se posent particulièrement, juste pour bien contextualiser les personnes qui vont écouter la conversation pour comprendre un peu comment est-ce que ton expertise se différencie peut-être de celle de André-Anne?
Oui, oui, c'est facile parce que moi, je suis chercheuse à l'École nationale de police du Québec. Donc, je réponds bien sûr à des mandats de recherche de l'école qui correspondent à des besoins écoles en soi, mais aussi à d'autres types de mandats, des fois des mandats minutériels. Donc, ça peut toucher différents secteurs du travail policier. Par exemple, ça pourrait être des mandats plus spécifiques.
à comment mieux soutenir nos enquêteurs dans le développement d'une relation de travail avec des personnes, des victimes, des jeunes victimes interrogées lors d'entrevues d'enquête. Ça peut également être en fait une expertise qui est mise à profit dans le développement de tests de sélection, parce que nous, à l'école de police, on est la seule école au Québec qui formont l'ensemble de la relève policière.
Speaker 1 (10:29.932)
Donc, mes mandats sont vraiment très, très variés et aussi bien au sein de la chambre. Je travaille en collaboration étroite avec André Anne parce qu'on développe de la connaissance qui, bien sûr, investit dans nos formations à l'école parce que notre rôle à nous, c'est de former, comme je le disais tout à l'heure d'office, la relève policière. Donc, quelles sont les meilleures pratiques? Comment on sensibilise? Comment on les outille face à l'adversité des difficultés du terrain qu'ils auront à vivre?
Andréane l'a nommé d'office, les policiers vont être assurément exposés à beaucoup plus d'événements potentiellement traumatisés que le citoyen moyen. Donc ça fait partie de la menace au travail. Tout à l'heure vous évoquiez l'idée que leur sécurité est souvent mise en péril effectivement. Donc ça aussi c'est un facteur d'estresse quand même super important. Donc qu'est-ce qu'on fait pour les préparer?
justement, le mieux possible et une fois qu'ils sont en fonction, qu'est-ce qu'on fait pour prévenir justement ou plutôt maintenir leur bonne santé psychologique au travail? Parce que ce qu'on souhaite quand on diplôme un futur policier, c'est de le voir faire toute une carrière et progresser avec des... pour réussir à rencontrer les objectifs qui s'étaient fixés dès le début de son entrée en fonction.
Oui, tout à fait. Il y a plusieurs passes intéressantes sur ma palette que vous venez de faire, donc merci de bonnes compagnons de trio aujourd'hui. là, je vais commencer par quelque chose qui me tient à cœur, comme la formation. J'avais pas prévu de vous en parler beaucoup nécessairement, mais j'ai fait beaucoup de recherches dans le milieu de la formation des entraîneurs, plus dans le sport. Mais je curieux de voir un peu la complexité et les défis qui se présentent dans la formation des policiers.
Parce que là, vite de même, en fonction de ce que tu viens de dire, tu parler un peu des enjeux de formation, si je peux paraphraser, Mais tu je peux voir la complexité, vous voulant dire que tu prépares les gens pour des scénarios qui se répètent, mais qui sont jamais pareils, qui sont toujours différents. C'est quoi un peu les enjeux de formation ou peut-être à l'opposé ou de façon complémentaire, les choses où est-ce qu'il faut vraiment qu'on soit meilleur en termes de formation du corps policier, si je peux utiliser cette expression-là.
Speaker 1 (12:43.022)
Je vais d'abord peut-être juste revenir sur la base du continuant de formation policière. Donc ici au Québec, c'est un modèle qui est quand même plutôt long, comparativement à qu'on va observer ailleurs dans le monde et même ailleurs à la GST ici au Canada. Donc on a d'abord, en général, trois ans, deux ans de techniques policières où ils vont apprendre vraiment les bases, mais davantage les bases théoriques. va avoir bien sûr...
les mises en situation, ils vont apprendre les cadres de l'éco, pouvoir être de voir différentes connaissances qui sont liées au travail policier. Et en-dessus de ça, vont venir qu'une semaine à l'école de police, où est-ce que là, ils vont être placés dans une formation qu'on va dire davantage pratiquée. Une fois qu'ils sont diplômés de l'école, bien là, l'apprentissage continue dans les cadres de police. Donc, on est vraiment, à l'école, le milieu-feu de la formation parce que...
Nous, notre travail, c'est de former des généralistes. on ne pas, encore une fois, c'est une distinction importante du Québec par rapport à ailleurs au Canada, ailleurs dans le monde. Nos diplômés ne sont pas nécessairement embauchés avant de venir terminer leur formation à l'écran national de police. Donc, nous, on doit les rendre aptes à intervenir et à entreprendre une carrière policière partout au Québec. Et même, forme aussi les politiques qui vont aller dans les corps de police autochtones.
Donc, même au nord du Québec. Et c'est vraiment là quand on parle de formation plus contextualisée aux besoins terrains, par exemple, faire de la police à Montréal, c'est évidemment bien différent que de faire de la police à Matam. On n'a pas les mêmes enjeux qu'à Baudouin. Donc, plein d'oeil à ma collègue Andréane qui vient du bas du fleuve.
C'est certain que nous, tous nos policiers, ils vont devoir continuer leur apprentissage une fois qu'ils entrent en poste, une fois qu'ils entrent en fonction, parce que c'est vraiment là qu'ils vont être confrontés à la réalité du terrain. Donc pour nous, c'est quand même un challenge important parce qu'on doit les préparer à toute éventualité parce que qui se passe à Montréal pourrait aussi se passer à Matane. Donc ils font la probabilité d'être confrontés à une...
Speaker 1 (14:58.19)
à une confrontation armée existe peu importe où on est au Québec. Je voulais juste ajouter, Annie, que cependant, il y a de grosses tempêtes de neige dans le bas du fleuve, telles que l'on vu en fait la semaine dernière, ce que le policier de Montréal verra rarement!
ou les implications sur le déneigement sont plus longues. On a vu dans la grosse tempête de mêche, on doit naviguer avec ça pendant plusieurs semaines, peut-être quelques jours. Tout à fait, même dans différentes régions du Québec, tu penses juste à l'Utaouais, la réalité que tu vas vivre dans le Vieux-Holl, par exemple, versus ce que tu vas vivre dans le nord de la MRC des Collines quand tu vas t'approcher de...
de, peut-être, Manny Waukee ou Low pour les gens qui connaissent un peu le coin, comme ça va être complètement différent. Puis où est-ce que ça pose particulièrement des défis, justement, comme une fois qu'on fait la formation un plus officielle, le parcours standard, tu comme l'apprentissage en temps réel, j'imagine qu'il est super important dans un métier qui est aussi, je vais dire, imprévisible par rapport à ça, parce que je vois comme l'apprentissage en temps réel est quand même quelque chose de super important. Puis quand je dis apprentissage en temps réel, je veux dire, on vit des situations au quotidien, on revient au...
au poste de police, on débriefe ça, comment est-ce qu'on réimplantit ça, doit être quand même tout un enjeu dans l'apprentissage des policiers.
Oui, tout à fait. Toute la question de l'induction, donc l'entrée en poste en fonction. Quand on parle du début de la carrière policière, c'est vraiment un moment charnière qui va permettre aux policiers d'acquérir tout les savoir-faire. Donc nous, à l'école de police, on va autant travailler les savoir-faire que les savoir-être. Mais quand on parle d'apprentissage sur le contextualisé, c'est vraiment au sein du corps de police que ça va se faire.
Speaker 1 (16:38.074)
vient là toute la notion de coaching. Comment est-ce qu'on accueille ces petits recrues-là? Comment est-ce qu'on les mentor? Donc nous, c'est évident, c'est là qu'on fait le pont aussi avec les travaux qui font du côté d'Andréanne et la formation des gestements parce que, évidemment, tout ça, c'est un travail d'équipe qui implique différents facteurs justement pour former la relève policière et les rendre aptes.
à justement intervenir de la façon la plus adéquate possible et c'est aussi un milieu qui va être en apprentissage continu. Donc, la profession, c'est une profession qui apprend beaucoup de toute l'ensemble des interventions sur le terrain et donc qui va avoir beaucoup de rétroactions. On va toujours se remettre en question à savoir qu'est-ce qu'on aurait pu faire autrement, qu'est-ce qu'on aurait pu faire mieux, justement pour chercher toujours l'atteinte des meilleurs descendants.
Et Adrien, en fait, je te transfère tout de suite à toi. Comme, j'ai pas tant de questions spécifiques, mais plus que je m'intéresse justement à comment est-ce que vous approchez le coaching puis le mentorat, parce que dans les autres milieux, pour avoir exploré un peu la littérature dans les affaires, la littérature en éducation, profondi la littérature en sport, coaching, tout ça, il a toujours des enjeux au niveau du coaching puis du mentorat, mais comment est-ce que vous l'approchez un petit peu, puis si c'est pertinent à ce qu'Annie vient de dire, puis à tes recherches.
C'est pas un sujet qu'on a traité. Moi, sais pas, Annie, de ton côté, c'est pas un sujet que j'ai traité nécessairement. sur le terrain, c'est très spécifique à chacune des organisations. Donc c'est difficile d'apporter quelques notions pour répondre à ta question, François. Mais la formation en gestion, justement, est venue d'un besoin du terrain, de dire bien, on est très bon opérationnellement, parlant quand on est policier.
Mais on n'est pas formé à la gestion et rapidement on est promu dans des postes de gestion. Donc, à cet effet, je vois que tu quelque chose à ajouter.
Speaker 2 (18:35.566)
Bien oui, tout à fait. Merci de me rédiriger. J'adore ça quand les gens... Je le dis souvent aux éditeurs et aux éditeurs, quand les gens nous répondent de cette façon-là, je vous disais, c'est un signe de fait confiance à la personne qui nous parle. Parce la personne n'est pas juste partie sur une tangente, quelque chose qui est peut-être en dehors de son expertise, le ramener. J'apprécie vraiment la dernière réponse. Pour moi, c'est un signe de compétence et de la qualité de vos travaux et de vos réflexions. Merci de me le partager de cette façon-là, André-Anne.
La raison pour laquelle je souriais, c'est que tu fait un peu le travail pour moi encore une fois. En préparation pour chacune des conversations que je fais, je parle à une personne qui sur le terrain, qui est concernée directement par les recherches ou les travaux des personnes que j'ai invitées. Puis en parlant à une personne policière dans la région de l'Outaouais, cette personne partageait une observation intéressante. Puis je vois comme la paraphraser. Ce qu'elle mentionnait, c'est que parfois les personnes qui gravissent rapidement les échelons hiérarchiques dans les organisations policières,
sont pas nécessairement celles-là qui ont passé le plus de temps sur le terrain, qui ont la meilleure compréhension du terrain, pas par mauvaise foi ou par mal intention, juste parce que c'est le contexte. elle demandait, t'as quelqu'un qui est parti du poste de gestion, ça te prenait quelqu'un qui le remplaçait, cette personne a un intérêt pour ça. Puis comment est-ce que vous voyez ça justement, la sélection, puis la formation des cadres ou des personnes qui sont dans des postes de leadership justement pour s'assurer que le leader fasse un bon travail, puis la plupart des gens sont bien intentionnés.
Mais il a des enjeux quand tu t'es forcé jusqu'à un certain point à aggraver les échelons rapidement, puis tu te ramasses dans un poste de leadership qui va avoir un impact significatif sur les opérations de la couverture d'une région au complet par exemple.
Absolument, D'où l'importance d'aller développer les habiletés de gestion des personnes. Puis on va pas appeler ça dans mon domaine, on appelle ça la gestion des personnes et non pas la gestion des ressources humaines. Une ressource, se renouvelle, une personne, on en prend soin jusqu'à la fin. Donc c'est ce qu'on prône dans mon cours, autres. Mais ça c'est dit, en fait, c'est devenu un besoin, la formation en gestion des personnes pour le milieu policier, entre autres, puisque c'était un aspect qui était très...
Speaker 1 (20:38.734)
qui étaient touchés, plutôt légers, au premier cycle universitaire. Et maintenant, on accède au deuxième cycle universitaire en collaboration. Ce sont des programmes uniques au Québec qui sont offerts par l'UQTR en co-direction avec l'École nationale de police du Québec, qui ont une équipe aussi dédiée à la collaboration pour les cycles universitaires spécifiques en gestion, entre autres en sécurité publique, où j'interviens comme professeur plus précisément.
Donc, assurément, dans ces cours-là, c'est là qu'on va aller travailler toutes les habiletés en leadership, habiletés politiques, parce que nos recherches l'ont identifié tout juste dernièrement encore. Nos gestionnaires sont super bons opérationnellement parlant, ils connaissent la tâche. On va gérer la situation crise, mais sur le volet humain, est-ce qu'on pourra un petit peu travailler quelques habiletés? Donc, c'est ce qu'on est en train de faire et de plus en plus,
Pour atteindre différents grades, plus ils sont élevés les grades, plus il y a d'exigence en termes de crédit universitaire. Donc sur les nouveaux postes, on le voit régulièrement maintenant comme exigence ou comme atout.
Et puis quelles sont ces habiletés-là? Est-ce qu'il en a plusieurs, j'imagine qu'on pourrait en nommer plusieurs, mais est-ce qu'il des grands thèmes, des grandes familles d'habiletés que vous avez identifiées qui font vraiment la différence?
fait, on va aller toucher au management, donc aux habiletés politiques, au management stratégique, à la planification stratégique. On va aller aussi voir un volet de posture de coach dans la gestion du changement par rapport aux équipes de travail. On va aller travailler aussi la prévention de la santé psychologique, les habiletés de leadership parce qu'on ne naît pas leader.
Speaker 1 (22:30.038)
Donc tout le monde a la possibilité de le devenir, c'est la bonne nouvelle. Toutefois, ce pas nous qui décidons qu'on est leader. C'est notre équipe. C'est un privilège que notre équipe nous accorde d'avoir le leadership et non pas nous qui décidons d'être un leader. Bien qu'on peut mettre tout à profit pour développer nos habiletés de leader et les mettre en pratique.
Puis peux-tu aller un peu plus loin là-dedans? Qu'est-ce que tu veux dire par là que c'est pas nous? J'ai une idée vague un petit peu, mais comment ça se manifeste peut-être justement dans le milieu policier ou comment est-ce que tu vois ça? Parce que j'imagine que dans les différents postes de police, il a des personnes qui vont obtenir l'autorité, qui vont aller comme dans les postes de gestion, mais qu'il a des personnes qui peuvent avoir 20 ans d'expérience comme patrouilleurs ou patrouilleuses, puis que le leadership reste quand même fortement avec eux.
Un poste de gestion ne vient pas nécessairement avec le leadership. Le leadership, c'est une habileté distincte qu'on nous reconnaît. ce n'est pas dans l'œuvre d'emploi, dans la description de la tâche. Un gestionnaire, c'est un poste, c'est une fonction. Un leader, c'est une habileté personnelle. Donc, on va t'accorder le leadership parce qu'on croit en ta vision, en ta capacité de mobiliser, parce que tu as des habilités de reconnaître notre travail.
parce que c'est plaisant de pour toi et on a envie d'y croire, donc on a envie de te suivre dans la vision de où tu veux nous amener.
Et puis une personne qui rentre dans un poste de gestion un peu plus haut dans les RHC, puis qui n'a pas nécessairement le leader au départ, est-ce que tu aurais comme... C'est quoi la première étape que tu lui considérais peut-être d'explorer ou la première chose à faire en rentrant dans un poste si elle veut commencer à développer plus son leadership auprès du groupe ou des choses comme ça?
Speaker 1 (24:21.141)
d'écouter. Je pense que je dirais le mot écouter. Écouter, écouter les besoins, écouter qu'est-ce qu'ils veulent pour la suite, essayer d'observer l'équipe, les caractéristiques de chacun, comment les stimuler intellectuellement pour la suite, etc. Il y a déjà un patrouilleur, il y déjà un officier qui m'avait dit qu'un patrouilleur, lui avait dit, ça fait beaucoup de lui avait dit, mais il quittait pour la retraite et puis le patrouilleur lui a dit
savez, pour le même prix que vous m'avez payé toute ma carrière, vous auriez pu avoir ma tête puis mes idées, mais vous avez juste utilisé mes mains.
Speaker 2 (25:02.24)
Ça parle quand même un peu des... Comment est-ce que des fois on se concentre juste sur la tâche des gens?
Exactement. Exactement.
C'est intéressant. Puis il disait ça dans quel contexte? C'est comme une entrevue de fin de carrière ou c'est comme...
Peut-être autour d'une bâde de fin de journée, c'est toujours à partir. Mais, non, aucune idée le contexte de l'échange, mais ça revient à bien reconnaître que je travaille bien dans ma fonction, mais que j'ai aussi d'autres compétences à mettre à profit, à laquelle j'ai le goût de mettre à profit.
et prendre le pouls de son équipe en bout de ligne. que ton équipe vit, si je comprends bien, ton équipe vit les enjeux au quotidien. ont les deux mains sur le volant quand ils sont en de faire une poursuite en voiture. Ils ont les deux mains sur l'arme quand il se passe quelque chose. Ils vivent au quotidien. Des fois, va avoir tendance à imposer notre perception d'une situation en fonction de ce qu'on a vécu. Mais de juste prendre le temps de prendre le pouls de l'équipe, devient super important.
Speaker 2 (26:09.518)
Ça m'amène à un élément qui est important pour moi, c'était en réalité le volet numéro un de la raison pour laquelle vous étiez là. Pour moi, la reconnaissance et la santé psychologique, c'est deux enjeux, je pense, sont proéminents, éminents, importants, auxquels on devrait porter attention dans plein de contextes, dont le sport dans mon cas, dans la santé, dans des gens que je connais autour de moi. Mais c'est quelque chose que vous explorez aussi dans vos travaux de recherche.
Annie, justement dans tes travaux, si j'ai bien compris bien entendu, les travaux abordent des enjeux des interventions policières dans des contextes difficiles ou non certain de vos travaux. Comment est-ce que ces contextes particuliers-là influencent les besoins en matière de reconnaissance organisationnelle?
En fait, qu'on voit présentement dans les études, c'est qu'on est en train d'accueillir une nouvelle génération de travailleurs. Donc, c'est des nouveaux travailleurs, si on travaille avec la génération Z, qui ont des besoins qui sont complètement différents des précédentes générations. Ou est-ce que si on recule de quelques générations en arrière, on arrive et on fait un travail et la reconnaissance passe beaucoup par des marques...
par exemple, des remises, de la montre à 25 ans, le genre de trucs comme ça. qu'aujourd'hui, la reconnaissance est complètement autre chose. On veut sentir qu'on fait la différence au travail. On veut se développer au travail. On veut un leader qui nous aide justement, qui nous soutient dans ce développement professionnel-là. Et on est très, très ouvert à l'apprentissage. Donc ça, c'est complètement différent et c'est une nouvelle façon de faire.
Donc si on veut avoir un milieu où nos gens, nos équipes s'épanouissent en tant que leaders, c'est certain qu'on doit soutenir justement ce développement-là, autant personnel que professionnel. Parce que le monde du travail est complètement en train de changer et ça, c'est sûr que c'est un enjeu en milieu politique qui qui prône une gestion de type plutôt paramilitaire où est-ce que les ordres viennent d'en haut et ça descend en bas.
Speaker 1 (28:20.288)
Alors que les nouvelles générations ont leurs besoins, c'est d'être considérés, d'être écoutés et de faire partie de la prise de décision. Donc c'est quand même un enjeu et un virage qui devra se prendre éventuellement. Mais c'est certain que le conseil d'Andréanne, l'écoute, est un très bon conseil parce que si on veut comprendre ces nouvelles générations-là et justement lumineux le choc des générations, le choc des cultures, bien il faut savoir quels sont leurs besoins.
Et c'est vraiment là où est-ce que nous, on excèle dans nos travaux de recherche à travailler avec un milieu policier et être dans une posture d'écoute. Parce que nous, on est des scientifiques, on est des chercheurs, on va récolter des données pour avoir des données probantes pour justement faire un retour à ces gestionnaires-là, à ces décideurs-là pour qu'ils prennent des décisions à appuyer sur la science.
Donc c'est là toute la différence qu'on va faire dans le milieu. Et tout à l'heure, à l'office, on parlait de recherche très prolle des milieux, donc on travaille beaucoup dans une recherche appliquée. Et ça pour nous, on y croit parce que justement, c'est en partant des besoins du terrain, des besoins des acteurs, qu'on va être capable de construire des pratiques qui vont favoriser leur biais-rat et leur épanouissement au travail.
Quand tu parles du besoin des acteurs, quand tu peux travailler, collaborer avec toutes ces personnes-là, rend aussi ça... Tu sens que tu as un impact et tu sens que tu peux changer un peu comment les choses sont faites. Mais en parlant de changer, je trouve ça intéressant que tu vois vraiment, comme si je peux me permettre de récapituler un peu ce que tu as dit, je vois que pour toi, faire la recherche, comme, moi je peux prendre le temps d'écouter ce qui se passe.
et vous donner un reflet un peu de ce qu'on a entendu justement quand on a pris le temps d'écouter parce que des fois dans la poutine quotidienne en gestion ou dans les opérations, t'as pas autant le temps, même si on devrait prendre le temps si on se fait ce qu'Adrien vient de dire, comme des fois t'as pas le temps aussi plus difficile de le faire parce que toi-même t'es impliqué dans ces situations-là. Mais là, il a deux éléments qui m'intriguent particulièrement. D'un côté, t'as mentionné comment est-ce qu'on... c'est important de soutenir le développement personnel et professionnel. Je regarde mes notes ici.
Speaker 2 (30:33.496)
Et de l'autre côté, c'est important d'impliquer les gens dans la prise de décision. Mais moi, de te relancer, ma question simple, ce serait de dire comment est-ce qu'on implique les gens dans prise de décision? Mais je pense qu'une question qui est probablement plus adéquate, serait de dire mais qu'est-ce que les études disent ou qu'est-ce que vos travaux disent sur ça? qu'impliquer les personnes dans la prise de décision, c'est... OK, oui, OK, on implique les gens, on les amène à la table. Mais là, comment pour moi, c'est là que ça devient difficile parce que...
En bout de ligne, comprends aussi le gestionnaire ou l'entraîneur-chef dans mon contexte qui va dire « tu à année, s'il a quelque chose qui chie, excuse-moi le terme, mais c'est ça que c'est, c'est moi qui » C'est moi qui ai imputable. C'est moi qui ai imputable la situation, suis curieux de savoir un peu ce que les études disent par rapport à ça, niveau de la… justement, dans les situations où est-ce qu'il a autant de pression que les situations policières, par exemple.
C'est ça qu'il faut faire, la différence, par exemple, entre les décisions qui vont être absolument opérationnelles. Donc, on est en train de mettre en place une structure, une situation de crise. Donc, évidemment, c'est certain que ça prend la connaissance pour gérer des événements de cette nature-là, comme exemple, un suicidaire armé barricadique.
Bien entendu, ça prend une ligne de commandement et toutes les interventions vont faire de façon coordonnée pour réussir, mettre toutes les chances, la plus grande probabilité d'avoir une résolution pacifique de cette situation-là, bien entendu. Maintenant, quand on parle de considérer ces personnes-là, les acteurs du milieu dans la prise de décision, bien c'est de laisser la place à leur créativité pour apporter des solutions novatrices.
Évidemment, souvent, Andréane et moi, quand on va faire des entrevues ou des focus group avec des policiers, on va toujours avoir cette question-là. On se permet vraiment couler. On ne pas à combien ça coûte. Autant que ça prend. Qu'est-ce qu'on peut faire différemment pour que ça aille mieux? Et souvent, les solutions sont toutes simples. Mais c'est vraiment de réussir de permettre à ces gens-là de se exprimer sur qui.
Speaker 1 (32:43.43)
qui pourraient faire en sorte qu'ils sont mieux au travail, qu'ils sont plus efficaces au travail et qu'ils ont aussi l'espace pour le verbaliser. Et parfois, comme je le disais, les solutions sont vraiment toutes simples. Ultimement, c'est sûr que le gestionnaire devra trancher. Ça va continuer de prendre une vision, une vision rassembleuse et une orientation parce que sans qu'on n'a pas d'orientation, c'est pas mieux. À l'inverse, c'est pas bon non plus de ne pas avoir une ligne directrice.
Maintenant, c'est beaucoup plus de construire sur la base des besoins des gens et de leurs visions et de ce que qu'eux perçoivent comme piste de solution. Bien entendu, ça ne passera pas toujours le test de réalité, mais parfois, ça nous permet d'avoir du terreau fertile pour développer des belles initiatives et des pratiques de gestion qui vont être beaucoup moins confrontantes parce que dans la gestion du changement, les gens se sont sentis impliqués.
et ça va être beaucoup plus facile d'amener les idées et de faire changer les façons de faire.
Est-ce que tu veux dire que juste commencer par le fait, puis ça peut aller plus loin que ce que je vais dire là, mais juste commencer par le fait d'avoir une démocratie consultative, si on réfère, je ne sais pas quel modèle de leadership, c'est un bon point de départ. Voulant dire que comme consulte tes gens autour, puis juste ça, si tu peux pas prendre au niveau de la participation en raison de la décision, ça va être un bon point de départ. Est-ce que c'est faux de ça?
Écoute, je laisserai Andréanne répondre à ça, mais effectivement, d'écouter son monde, c'est sûr que ça fait partie du bon point de départ pour justement développer, innover en matière de pratique de gestion. Mais Andréanne, qu'est-ce que tu aurais à ajouter pour En fait, je vous écoute parler, je vous écoute, voyez-vous, écoutez, c'est important. C'est le mot du jour. Je écoute parler, c'est le mot du jour.
Speaker 1 (34:32.65)
Je vous écoute parler depuis tantôt et je pense qu'il nous manque deux mots que vous venez d'écrire aussi. Je ne pas si j'ai le droit d'ajouter des ingrédients. François, à ta question de tout à l'heure sur le conseil à donner. L'écoute, l'ouverture, l'ouverture d'esprit aux idées qui vont sortir, à des façons d'exercer certaines pratiques, mais aussi de mettre son égo de côté.
Donc parfois, comme gestionnaire, de ne pas mettre son égo ou sa position de pouvoir toujours de l'avant, écouter, soyez ouvert et mettre l'égo de côté un petit peu, je pense que là, on a une recette gagnante.
Comment est-ce que tu as un exemple, une histoire ou peut-être un exemple ou une histoire pour nous dire justement comment ne pas faire ça? Parce que ça devient ou comme moi je dis, à un moment on veut le faire parce qu'on est là et des fois on ne s'en rend pas. fait des fois c'est parce que je pense que des personnes vont mettre leur ego de l'avant mais je ne suis sûr qu'ils se rendent même compte qu'ils mettent leur ego de l'avant. Est-ce que tu des do's and don'ts ou des choses à faire ou à ne pas faire en lien avec ça?
Bon, là une autre recette déterminée. En fait, est-ce qu'il des choses à faire ou à ne pas faire? Je pense que ça fait aussi notre personnalité qui contamine notre façon d'être, qui influence plutôt notre façon d'être comme gestionnaire. Mais tout ne repose pas tout sur le gestionnaire. Je pense que ça découle aussi beaucoup de latitude de chacun. On a tous un rôle à jouer, que ce soit dans le milieu policier ou un autre milieu.
Comme il y a dans le milieu policier, si on veut, des caractéristiques plus propices au métier qu'on retrouve chez les policiers, exemple l'impulsivité, bien, je pense qu'il faut mieux on se connaît, plus on va bien interagir avec les gens, puis on parle aussi, entre autres, des compétences émotionnelles dans ces cas-là.
Speaker 1 (36:38.452)
de prendre conscience de comment j'agis face à l'autre, de mon savoir-aide, de ma gestion. Est-ce que je suis capable d'identifier mes émotions pour bien les gérer par la suite? Les recherches dans le milieu policier nous indiquent que l'utilisation de ces émotions, la compétence qui fait en sorte que bon, je viens de vivre une colère dans une relation avec mon collègue, ça n'a pas bien été dans la voiture patrouille, sur notre intervention. On en a discuté par la suite, on n'est pas d'accord.
J'ai une autre intervention à aller faire, mais je me laisse contaminer par cette émotion-là dans mon autre intervention au lieu de dire, bon, OK, pour optimiser mon fonctionnement social dans ma tâche présentement, je dois mettre ça de côté, je dois aller faire mon autre fonction, mon autre mandat, puis revenir par la suite, puis après, revivre cette émotion-là, puis là, la régler. Donc ça, ça fait partie des compétences émotionnelles, l'utilisation des émotions.
qui est un des très bons facteurs individuels dans la prévention de la santé psychologique au travail du policier.
Puis en fait, c'est justement un aspect. Un, c'est super intéressant ce que tu viens de me mentionner. Je pense que si j'ai bien compris, le point de départ, c'est identifier les émotions que tu vis à différents moments. Là, en ce moment-là, t'es parti dans différentes directions par rapport aux compétences émotionnelles. Moi, je suis curieux de savoir, je suis quelqu'un qui t'écoute comme c'est quoi les compétences émotionnelles que je dois être conscient et que je devrais maîtriser afin justement de maximiser ma santé psychologique. Puis moi, je pense que c'est crucial parce que...
comme ce que je m'étais préparé justement en révisant un peu vos travaux, c'était comment est-ce que ces compétences-là peuvent servir justement de levier pour la santé psychologique. Si je comprends ce que tu me dis, si je suis capable, un, de les connaître, deux, de les maîtriser, ça fait que je vais me sentir mieux dans mon travail et donc que je vais être plus durable. Il y a un intérêt, un, pour toi comme individu, mais aussi comme gestionnaire d'une équipe potentiellement, que tu veux que toutes les personnes en-dessus de toi maîtrisent bien ces compétences-là parce que ça va faire que tu n'auras pas besoin de changer ou de remplacer des personnes à toutes les cinq ans.
Speaker 2 (38:37.934)
Je pars à France et je donne des exemples drastiques. C'est quand même ça peu la réalité, selon ce que je comprends du milieu policier. au-delà d'identifier, c'est quoi les autres que les gens devraient maîtriser?
En fait, y a sept compétences, dépendamment des théories, il sept compétences émotionnelles si on veut à maîtriser. Et sachez que chez les leaders, les meilleurs leaders, qu'on va reconnaître leur leadership, parmi eux, je crois que 81 % de ces leaders-là sont reconnus entre autres pour leur compétence émotionnelle bien maîtrisée. Les compétences émotionnelles nous permettent d'avoir un savoir-être.
d'optimiser notre fonctionnement social à bon escient. Donc c'est un peu issu de l'intelligence émotionnelle, sauf que si on est intelligent émotionnellement, ça veut dire qu'on va toujours l'être le lendemain, une semaine puis un an après, alors que les émotions sont parfois contextuelles. D'où l'importance de modérer le mot aussi et d'utiliser compétences émotionnelles. Les sept compétences émotionnelles qu'on peut identifier dans la littérature dépendamment des théories.
Il va y avoir de grandes dimensions, de sous-dimensions, mais peu importe, ça revient environ à ceci. Identifier l'émotion que je suis en train de vivre, comprendre l'émotion que je suis en train de vivre, gérer l'émotion que je suis en train de vivre. Ces trois compétences-là se retrouvent aussi face à l'autre. Identifier ce que l'autre est en train de vivre, comprendre ce que l'autre est en train de vivre et l'aider dans la gestion de son émotion également. Au final,
Il y a aussi l'utilisation des émotions. L'utilisation des émotions, c'est l'exemple que je vous ai donné tout à l'heure. Puis on peut le voir aussi dans le sport. Comme t'es un sportif, François, à titre d'exemple, quand un joueur ou un coach vit une émotion négative à l'égard d'une décision de l'arbitre. On va rester un peu dans notre frustration, mais si je fais le choix de rester dans ma frustration au lieu d'utiliser une émotion positive.
Speaker 1 (40:40.628)
en attendant pour finir le match et motiver mes troupes. Mais si je fais le choix de rester dans cette émotion négative-là pour ne pas utiliser une autre émotion, je risque de contaminer ou si mon équipe perd cette colère ou cette émotion négative.
Puis l'aspect d'utilisation, je n'avais pas vraiment réfléchi avant que tu le mentionnes ici en ce moment, mais ça pique ma curiosité parce que, bon là tu dit que j'étais un sportif, il certaines personnes qui vont voir mes temps de courses sur Strava qui vont dire je suis pas sûr que c'est un sportif, mais ça c'est un autre débat. Mais l'utilisation des émotions, quand même, ça m'a l'air, tu sais, je pense à certains athlètes dans certains sports qui disent qu'ils vont vivre une frustration.
puis vont, un sport de contact par exemple, comme le rugby, comme le hockey, qu'ils vont l'utiliser de façon canalisée dans leur sport, de façon appropriée, sans tomber dans la violence qui est illégale selon les règlements du sport. Mais il y a comme une valeur à ça, mais à quel point est-ce qu'on devrait utiliser ça? Puis là, je vois le contrecoup un peu du côté dans le corps policier, dans les métiers d'urgence, c'est comme, OK, on a des émotions, mais justement, on veut... J'ai la difficulté à voir comment est-ce qu'on peut utiliser une émotion positivement ou je devrais dire peut-être productivement.
dans un contexte comme dans le contexte policier.
En fait, le parallèle est super intéressant. Enfin, Annie, tu voulais y aller, je t'ai Bien, en fait, j'allais simplement dire que c'est certain que ça renvoie beaucoup aussi à notre propre capacité d'autorégulation. Donc, on étudie ça de plus en plus, cette capacité-là de se réguler et de bien faire la distinction entre ce qui appartient à l'autre et ce qui m'appartient à moi.
Speaker 1 (42:20.046)
Donc ça aussi, ça fait partie de comment on va utiliser cette émotion-là et par exemple dans les entrevues d'enquête auprès de jeunes victimes par exemple, le développement d'un lien, va passer beaucoup aussi par justement l'utilisation de ces émotions-là. Donc, d'être capable aussi pour se protéger en fait quand un enquêteur par exemple est en train d'interroger une jeune victime qui a subi des abus physiques ou des abus sexuels.
C'est évidemment un contenu hautement émotif, un contenu difficile à entendre. Et à terme, à long terme, peut user et avoir un grand impact sur la personne, sur l'enquêteur. D'être toujours exposé à du matériel hautement émotif comme ça. Et aussi, on va dire que le contexte va être émotionnellement chargé. Parce qu'évidemment, c'est pas facile. Des fois, il a la gestion des parents de l'enfant.
Il y a tout un contexte qui vient avec autour de l'entrevue de la jeune victime. Tout ça, parfois le cas va être judiciarisé, va y le témoignage à la cour, la confrontation avec le site. Donc, tout ça va avoir, beaucoup de connotations affectives et va susciter, beaucoup de capacités de se réguler et justement d'utiliser ces émotions à bon escient. Et cette capacité-là d'autorégulation, est par...
particulièrement importante justement pour se protéger contre l'usure de compassion, toute l'ourdeur affective qu'on va absorber de ces jeunes victimes-là. Donc c'est très très complexe et c'est des travaux qu'on continue de regarder. Donc tout qu'est-ce est la capacité de mentaliser, comment ça peut nous protéger, protéger notre santé psychologique pour justement être capable de se rapprocher de l'émotion de l'autre, mais également garder une vie.
pour se protéger comme personne et se maintenir en bonne santé psychologique.
Speaker 2 (44:19.25)
Ça, pense vraiment que c'est un point clé de ce que tu viens mentionner, de trouver, on est capable de l'identifier ce qui se passe de l'autre côté, mais on ne s'investit pas nécessairement dans cette émotion-là, on garde une certaine distance par rapport à ça. Et justement, c'est drôle, un de mes collègues, justement, m'a récemment parlé un peu de comment est-ce qu'il se sent un peu que dans la population actuellement, il a comme un enjeu où est-ce que les gens vont... Je vais refraiser un petit peu ce que je voulais dire.
Ou est-ce qu'ils sentent que les gens ont... La santé mentale de la population commence à être plus fragile, pense que c'est peut-être pas le bon mot, à dire qu'il a de plus en plus d'appels en lien avec la détresse psychologique. Et ça, peut être éreintant pour une personne qui fait de la patrouille, qui répond à des appels, puis qui va intervenir de façon récurrente par rapport à ça. Puis ce qu'ils mentionnaient justement, mon collègue, par rapport à ça, c'est que ça a un impact justement sur leur métier à eux, sur leur propre santé à eux.
Comment est-ce qu'on dirait avec ça ou comment est-ce que t'aurais, si vous avez des suggestions ou des recommandations ou des conseils ou des avis pour justement des personnes qui sont conscientes de ça et qui sont comme, mais je me semble que ça devient de plus en plus, puis je que ça devient de plus en plus lourd justement la charge de détresse. ça, pense que des fois les gens, comme ça réalise pas nécessairement que, ok, oui, on vit tous nos détresses personnelles, on a nos biais personnels de par rapport à notre historique, qui fait que quand on est confronté à des agresseurs sexuels potentiellement...
Là, ça vient nous chercher un peu plus émotionnellement. Mais après ça, tu as ta propre gestion de personnel à faire avec ta propre famille. Et là, tu as les problèmes de 153 personnes qui vont être bombardées dessus. Puis là, ça l'accentue, puis ça devient un peu plus plus régulier. Ça peut être quand même chargé. Puis moi, je suis curieux de les aider ces personnes-là parce que je le vois, tu on en a besoin d'un corps de police en santé. Puis là, peut-être que j'ai pas pris le bon terme, où l'Andréane en disant un corps de police, je sais que c'est pas juste un objet en tant que tel. C'est des personnes qui font ce métier-là.
Mais on a besoin de personnes qui sont capables de faire ce métier-là de la bonne façon. Ça a un gros impact sur le confort, la sécurité, le bon fonctionnement de notre société. Puis je vois cette surcharge-là qui s'en vient et dire, OK, ça va être quoi l'impact? Puis, par où est-ce qu'on s'en va dans le futur par rapport à la santé de notre population populaire? Donc, long monologue et grosse tangente pour dire que je vois qu'il un effet cumulatif de ça. Puis moi, ça me préoccupe. Puis je pense que ça préoccupe aussi mon collègue qui m'a partagé cette observation-là.
Speaker 1 (46:43.022)
Écoutez, ce que vous venez de nommer, c'est exactement pour ça qu'Andréane et moi, on a été mandatés pour codiriger une chaire de recherche en prévention de la santé psychologique parce qu'il a plusieurs constats qui émergent du terrain. Donc, évidemment, on voit que la probabilité d'avoir des symptômes liés à des diagnostics de santé psychologique ou santé mentale est plus élisée à milieu politique pour toutes les autres professions, par exemple.
Donc, on parle par exemple de troubles de stress post-traumatique, c'est pratiquement presque 10 fois plus élevé en milieu politique que par rapport aux autres professions. Donc, c'est certains qui ont du travail à faire pour justement équiper nos gestionnaires de pratiques de gestion soutenante et aussi de travailler à bonifier aussi les capacités d'adaptation de nos policiers.
Donc dans nos travaux, c'est ça qu'on regarde et peut-être, Andréane, tu veux me compléter, vas-y. J'ai pris des petites notes pour... J'avais plein d'idées pendant qu'Annie, parlais et pendant la question de François également. En fait, il faut... Le travail qu'on en train de faire avec le terrain présentement, que plusieurs intervenants font aussi, c'est justement de normaliser les symptômes.
qui sont possibles après une exposition à un événement à ton heure potentiellement traumatique. Donc, faut dire à François, ce qui est traumatique pour moi ne l'est pas nécessairement pour toi. Ce qui est traumatique pour toi aujourd'hui pourrait ne pas l'être demain, indépendamment de tes facteurs individuels et de ton contexte environnemental. Sauf qu'on sait que cette exposition-là a un impact sur ta vulnérabilité, à ta détresse psychologique. Ce n'est pas nécessairement juste le trouble de stress post-traumatique, la détresse.
OK? Ça, c'est l'extrême. Donc, c'est pas parce qu'on est exposé à un événement à teneur potentiellement traumatique qu'on va automatiquement avoir un TSPT. Parce que les symptômes suivants, les manifestations péritraumatiques suivant cet événement-là sont normaux, mais c'est l'événement qui est anormal. D'accord? On suit bien. Donc, le policier pourrait avoir des gauchemars, pourrait être héritable, pourrait changer ses habitudes de vie.
Speaker 1 (49:08.18)
dans le 030 jours suivant l'événement et ça pourrait être considéré normal à l'exposition de cet événement anormal. Toutefois, si ça persiste, c'est là que ça devient une possibilité de diagnostic et d'où l'importance d'aller consulter. Pour éviter ou diminuer la prévalence de toutes ces manifestations sur le plan de détresse psychologique chez les policiers, c'est important d'agir sur trois niveaux de prévention.
Et c'est ce qu'on fait à la chaire dans notre programmation de recherche. On a un niveau primaire, donc avant un événement. Qu'est-ce qui mis en place? Est-ce que les policiers sont formés? On parlait de la formation des gestionnaires tout à l'heure. Ça pourrait entrer en prévention primaire, de dire si on peut former l'ensemble des policiers sur la sensibilisation de la santé psychologique au travail. La santé psychologique au travail, c'est pas nécessairement un trouble anxieux. Ça peut être juste...
un désengagement, ça peut être d'être plus héritable avec les collègues, ça peut être, ce n'est pas permanent à la santé. Ça c'est en primaire, donc avant les événements, est-ce que je suis préparée, formée, etc. Secondaire, donc quelle action, quelle gestion, quelle structure de prévention ou trajectoire de soutien je mets en place lors d'une exposition à un événement à tonnerre potentiellement traumatique.
0,30 jours pendant l'événement. Et enfin, dans le tertiaire, donc le troisième niveau de prévention, c'est là où c'est le curatif. Donc les symptômes persistent. Qu'est-ce que j'ai mis en place dans mon organisation pour tenter de diminuer ces symptômes curatifs-là ou de stress chronique qui perdurent? Qu'est-ce que je peux faire? Exemple, le PAE, la maison La Vigile, est une maison accessible à tous les métiers d'urgence porteurs d'uniformes.
Il y a une ligne 24-7 aussi maintenant qui est disponible pour les policiers et policières issues de la Maison la Vigile entre autres. Donc tout ça fait en sorte que dans une organisation, il doit y avoir des actions prises en compte dans les trois niveaux de prévention pour diminuer ces enjeux de détresse psychologique. Mais soit-dit en passant, les policiers ne vont pas moins bien depuis les six dernières années selon les statistiques qu'on a à la
Speaker 1 (51:32.361)
Exactement
qui ressort des statistiques en fait.
En fait, y a différentes choses qui ressortent. Ani, gêne-toi pas si tu des idées aussi en tête parce qu'on a beaucoup beaucoup de données. Donc, c'est important non plus de ne faire une surenchère de la non-santé au travail. Parce qu'il y a des policiers qui vont bien, la majorité. C'est juste que quand le policier ne va pas bien, la demande d'aide arrive tellement tard qu'il est usé.
C'est plus dur de récupérer. Donc c'est un enjeu important à considérer. Donc nos policiers ne vont pas moins bien selon les chiffres, même malgré la pandémie. Mais peut-être plusieurs raisons peuvent l'expliquer. Mais assurément, y a eu depuis les six dernières années des actions prises dans les organisations policières en prévention de la santé psy qui n'étaient pas prises avant et ça continue, ce n'est que la première marche.
Et c'est vraiment dans une suite logique que c'est en train de se poursuivre les initiatives de prévention. Dernière chose, Annie, puis après je te laisse le micro. En fait, il y a plus, selon les données, d'exposition à des événements à tonnerre potentiellement traumatiques qu'avant. autrefois, on parlait en 2018, 2017, on parlait de 50 %.
Speaker 1 (52:58.688)
Un policier sur deux se disait exposer à un événement à tonnerre potentiellement traumatique. Pourquoi un sur deux? Et aujourd'hui, on le retrouve à 75 % ce chiffre-là. Est-ce qu'il plus d'événements à tonnerre potentiellement traumatiques? Peut-être pas nécessairement, mais on en parle tellement plus et le policier est davantage en connaissance de cause pour identifier ce qui est traumatique ou non, donc on peut penser qu'il est plus sensibilisé.
Donc c'est plus facile de l'identifier.
Peut-être pour se compléter, Andréanne, dans nos travaux. qu'on se rend compte également, c'est que pour nous assurer d'avoir un bon filet de protection pour l'ensemble de nos troupes, des policiers, ça prend plusieurs ingrédients parce que nous, on nomme ça de cette façon-là, on parle d'ingrédients. ça prend différentes pratiques qui sont implantées dans le corps de police. Donc, on parle bien sûr
de par aidants, par exemple. On peut parler aussi lorsqu'ils sont exposés à des événements potentiellement traumatiques de rencontre, de désamorçage ou de stabilisation. On peut parler, par exemple, de recours à des psychologues, à des professionnels. Il peut avoir le PAE. Donc, il y a différents ingrédients, différents outils de soutien psychologique qui doivent être mis en place. Et en fait, souvent pour le policier,
Ce n'est pas tant d'y avoir recours qui a le meilleur effet, mais de savoir que c'est là si il en a besoin. Donc, c'est vraiment quelque chose de très sécurisant pour lui de savoir, bien, si jamais je ne vais pas bien, mon organisation a des moyens pour m'aider, pour me soutenir et ça, fait toute la différence. Et dans nos récents travaux qu'on s'est rendu compte, en Brianne et moi, c'est qu'il y a aussi une très, très grande valeur au soutien entre eux.
Speaker 1 (54:56.298)
Ils ont ce besoin d'abord, le premier filet de protection, c'est cette ouverture de pouvoir discuter en collègues. Parce qu'on travaille en équipe, on lance en équipe et ça pour eux c'est vraiment un tout petit ingrédient qui est complètement salutaire pour eux. C'est un collègue qui va venir me voir pour voir est-ce que ça va bien. Et ça ça prend des collègues qui sont...
formés, bien entendu, parce qu'on ne pas s'improviser et ça, l'improvisation c'est vraiment mauvais parce que des fois on est bien intentionnés, mais si ne pas la bonne affaire, on vient de scraper la patente complètement.
Est-ce que tu peux aller plus loin, un petit peu là-dedans, parce que j'ai l'impression qu'il faut être capable d'improviser en fonction de notre écoute pour utiliser le terme qu'Adriane nous suggère de prioriser. Mais qu'est-ce que tu veux dire par là, c'est parce que ça peut être fait maladroitement, puis qu'est-ce qui serait fait maladroitement?
En fait, ce n'est pas une question d'être maladroit ou pas, mais c'est une question d'avoir un minimum de connaissances pour bien noupier la personne qui est en besoin. Par exemple, ce qu'Andréane nommait tout à l'heure, les symptômes péri-traumatiques normaux qui peuvent suivre dans le 0, 3 jours, dans le 3 à 30 jours. Donc ça, fait partie de manifestations possibles qui peuvent survenir. Donc l'idée, c'est un peu dédramatiser, de normaliser. Par exemple, quand un policier
qui est exposé à un événement difficile, une fusillade, un cas de suicide par exemple, et là que son équilibre psychologique a été ébranlé, on peut avoir, nous on appelle des agents de désamorçage, ce sont des collègues qui ont été formés, qui vont s'assurer que la personne va bien, qu'elle est en capacité de retourner à la maison, est-ce qu'elle aurait besoin de stigmes supplémentaires, dans fond ces personnes-là vont être là pour détecter quelqu'un qui aurait besoin d'aide pour ex...
Speaker 1 (56:46.426)
quels sont les possibilités d'aide au cas où la personne en aurait besoin, mais surtout aussi pour normaliser les réactions possibles. Donc c'est un peu une rencontre qui a une certaine dimension qu'on va dire psycho-éducative. C'est-à-dire, bien écoute, inquiète-toi pas, ça se peut que dans les prochains jours que ton sommeil soit un petit peu perturbé. Si jamais ça perdure au-delà de trois jours, si tu vois que ça diminue pas, au contraire, les problèmes de sommeil augmentent si ça se présente.
Écoute, n'hésite pas. Peut-être que ça serait mieux que tu consultes un professionnel et si c'est le cas, bien, peut te donner un numéro de téléphone, on peut te resserrer une personne. Donc, chaque organisation a ses voies de passage vers des professionnels, mais c'est super important d'avoir ça et un ingrédient magique aussi qui aurait sorti comme étant quand même très, très bénéfique, le soutien des gestionnaires.
Donc de savoir que l'organisation demande du soutien à son monde et ça de façon informelle. D'aller voir leur monde et de dire écoute on sait que c'est passé quelque chose de difficile, s'il a quoi que ce soit, on est là. C'est juste de prendre un petit, une petite minute informellement dans le corridor ou de manifester justement ce soutien-là et cette posture d'écoute-là.
de dédramatiser le besoin d'aide parce qu'on a encore beaucoup de travail à faire. Évidemment, on a travaillé fort en prévention. On est en train de déconstruire beaucoup de préjugés par rapport à la demande d'aide, c'est comme toute autre chose. Il a encore beaucoup d'efforts à faire. Donc, ça fait partie aussi de nos grandes conclusions. ne pas, Andréane, si j'ai oublié quelque chose, mais il semble que dans nos grands résultats de recherche et plus récents, on est pas mal là dans cette idée-là de...
d'avoir du séance incrédiante pour nous assurer qu'on répond aux besoins de tout monde parce que chacun a des besoins différents. a tous certains voies plus extraverties, donc s'exprimer en groupe et verbaliser peut-être leurs difficultés ou leurs émotions en groupe, n'est pas un problème. Alors que pour d'autres, bien que ce sont peut-être davantage introverties ou moins à l'air, bien peut-être qu'ils vont davantage préférer aller vers un père aidant en individuel.
Speaker 1 (58:53.23)
Pour s'assurer qu'on répond aux besoins de tout le monde, il faut mettre en place différents incrésents.
Je te laisse de l'espace. J'ai l'impression que je devrais bien prendre des notes. Est-ce que tu as quelque chose à ajouter à ce que Annie vient de nous mentionner?
Non, non, ça me semble vraiment bien. C'est l'information qu'elle a ajoutée en termes de trajectoires variées. Elle est nécessaire parce que ce qui bon pour moi ne l'est pas nécessairement pour toi. Donc, à tout exemple, moi, la petite coupe de chardonnay, me fait du bien pour m'apaiser, mais peut-être que François, préfères la IPA. Donc, on ne pas avoir la même recette. Il n'y a pas de recette parfaite non plus.
pour tout le monde comme on a tous des besoins différents, autant pour la prévention si on peut, pardon.
Ça fait partie du leadership transformationnel, donc la théorie sur les législatures professionnelles quand on parle de la considération individuelle, comprendre que ce pas tout le monde qui a les mêmes besoins, qui les mêmes caractéristiques, qui doit utiliser les mêmes solutions pour différents éléments. Il a deux points, je pense, importants qui ressortent à mes yeux parmi tout ce que tu as dit, Annie. La première chose pour moi, c'est comment est-ce qu'il faut avoir une procédure où
Speaker 2 (01:00:12.561)
un timeline clair dans notre timeline. C'est dans trois jours, t'as encore des symptômes. Reviens nous voir, on va essayer de trouver une ressource. Vous avez mentionné 30 jours un petit peu plus tôt. Je me rappelle plus si c'est Adriane ou c'est Annie. Juste de l'avoir clairement et dire, on va parler, je vais prendre des noms fictifs. T'as une situation aujourd'hui, c'est dans trois jours, il a quelque chose. Reviens me revoir. Pas besoin d'être plus formel que ça, selon si je comprends bien. Juste ça, c'est comme, OK.
Tu parles à Thomas, et là Thomas il revient d'en revoir. là, c'était comme pas trop, ok, tu as vécu quelque chose de dramatique, et là tu exacerbes le problème. C'est comme là, regarde, si tu as encore des petites précussions ou tu y passes encore beaucoup dans trois jours, tu viens me revoir, on va agir ensemble, on peut te rédiriger, ou le côté de 30 jours que vous avez sorti. Mais l'autre élément important, qui moi me parle beaucoup, c'est comment est-ce que... Tu des fois vous parlez du leadership tout à l'heure, ce qui peut être difficile pour les leaders, autant formels qu'informels, que tu sois une personne qui fait partie...
des opérations, mais que tu sois leader ou que tu sois dans un poste de gestion, puis en plus de ça, tu du leadership, c'est que des fois, ça peut en faire beaucoup sur tes épaules. Non seulement tu gères, tu fais le management de tout ça, mais deuxièmement, il faut que tu le leads, tu influences le monde, tu prennes soin de tout le monde, t'écoutes tout le monde. Ça peut être beaucoup. Mais ce que vous avez mentionné, puis moi, je le vulgariser comme ça, c'est du soutien multiple. Que ça peut être soutien du leader, ça peut être soutien par les pairs, puis juste informer les gens que le soutien est là pour les ressources externes.
Si tu fais ces trois choses-là, puis peut-être aussi de les nommer, je ne pas si c'est quelque chose que vous recommandez, mais moi je me mets dans situation-là, c'est comme de ne pas avoir peur, de le dire, regardez là, vous pouvez parler à Thomas et Valérie, c'est mes pseudonymes que j'utilise de façon générale, comme qui sont là, tu ça un problème, c'est pas nécessairement de venir me parler à moi, François à moi, Annie ou moi, Andréane, ça peut être de parler à Thomas et à Valérie, ok, bien ça peut aussi être de venir me parler à moi, mais vous savez qu'il des ressources, puis juste de le nommer, les gens sont là, tu puis c'est comme, quand vous parlez de ça tout à l'heure, pour moi, c'est comme, des fois on vit des...
les situations financières, les stress financiers, on a une pression financière pour différents projets, que ce pour une compagnie ou façon privée. Mais tu si demain on a tous un coussin de 10 000 $, le chèque de 2 000 qui va passer par exemple, il va nous stresser un petit peu moins parce que si jamais ça fonctionne pas, je peux ressortir le 10 000 $. Mais c'est un peu ça en bout de ligne, ce n'est pas aussi cartésien que l'exemple financier que je viens de donner. Mais de savoir que c'est un petit compte en banque-là de soutien sur lequel on peut peser.
Speaker 2 (01:02:30.702)
Je pense que ça a une grande valeur justement quand on arrive dans un milieu avec autant d'événements qui peuvent être potentiels à la formulation exacte, qui peut être potentiellement très stressant. vais dire comme ça dans mes mots en tant que tel. Je sais pas si ça fait du sens, c'est un peu ce que je vous dis.
Au travail d'équipe, la prévention de la santé psychologique au travail, peu importe dans quel milieu, nous on l'applique au milieu policier entre autres, milieu de la sécurité publique, et chacun a son rôle à jouer. On met beaucoup de pression sur le gestionnaire parce qu'on veut qu'il soit plus humain, mais le policier en tant que tel a un rôle à jouer. attitude va avoir un impact sur la suite des choses, les collègues, le psychologue a un rôle à jouer aussi.
Effectivement, l'important, pense, c'est de revenir. C'est un travail d'équipe, la prévention de la santé psychologique au travail. C'est loin d'être qu'une affaire de la division santé ou des ressources humaines. Souvent, ils se retrouvent avec le dossier prévention aux ressources humaines de la ville ou à la division santé, alors que c'est une culture, la prévention, c'est une culture organisationnelle.
Et puis là, par rapport à ça, ça fait un lien direct avec la dernière question que je voulais vous poser avant qu'on rentre dans les questions éclaire officiellement. Qu'est-ce que vous diriez aux gens qui disent que justement, si on a des postes de gestion, puis que c'est pas vraiment à eux de gérer ça, que c'est pas vraiment un enjeu important, qu'on devrait pas mettre des ressources là-dedans, qu'est-ce que vous leur direz à ça? Parce qu'il a encore de la résistance dans le milieu par rapport à la valorisation de la santé psychologique, à la valorisation du soutien multiple comme on vient d'en parler un peu dans les dernières minutes.
En fait, que j'ai envie de dire, c'est qu'en milieu policier, je pense qu'on est déjà ailleurs. On est dépassé cette résistance-là, mais ce qu'on constate, c'est que nos gestionnaires ont besoin d'outils. Et c'est pour cette raison-là que l'ensemble des partenaires policiers ont choisi d'investir dans cette chaire de recherche-là.
Speaker 1 (01:04:27.86)
parce qu'autant le côté patronal que le syndical, le ministère de la sécurité publique également. nous, est confinancés par un ensemble de partenaires de sécurité publique et justement, l'intention, c'est de concentrer les efforts de recherche pour développer des pratiques basées sur des données probantes. Donc, qu'est-ce qui fonctionne parce que nos gestionnaires reconnaissent le besoin?
et eux-mêmes sont des policiers pour la plupart, il a de plus en plus de civils dans les structures de gestion des corps de police, mais quand même. Donc ils reconnaissent que le travail est difficile, ça c'est un fait. Mais maintenant ce qu'ils souhaitent c'est d'être outillés parce que comme Andréane le dit, eux, l'opérationnel c'est pas un problème. Monté faire une arrestation, écrire des rapports, tout ça, ça va bien, c'est le quotidien, ils font ça les yeux fermés.
ou presque. Mais surtout qu'est-ce que la question du soutien, de la mise en place de la prévention en santé psychologique, c'est là que nous, on doit travailler pour les aider et c'est vraiment un travail d'équipe, comme Andréane le disait, de tout le monde, du policier, de la structure de gestion, mais aussi de la recherche parce qu'on a vraiment besoin de développer des pratiques qui donnent les meilleurs essais possibles.
Je sais pas, Andréane, si voulez compléter peut-être sur autre chose. C'est bon, non, c'est bon, vas-y, François.
Et puis, j'allais dire, est-ce en fait, si les gens qui ont besoin d'outils, est-ce que, ou est-ce que vous les redirigirez, ou par où est-ce qu'ils devraient commencer? Les gens qui sont rendus là, puis ils disent « OK, là, je veux des outils », comme, est-ce que vous avez des ressources, des répertoires, est-ce que c'est une suggestion à leur faire?
Speaker 1 (01:06:11.534)
Oui, bon, c'est à mon tour. Alors en fait, il faut savoir qu'à la chaire de recherche, on a quand même quelques fiches chintaises de vulgarisation. Donc nous, on peut vulgariser ce qu'on développe en recherche, mais assurément, on a des ressources. Je ne pas si c'était plus dirigé vers des ressources d'aide potentielles, mais on peut les guider à partir de nos différents outils. va les guider. Et dans leur organisation, il existe aussi différentes actions, probablement que ce soit que
par le programme d'aide aux employés, ce soit la maison, la VG, la ligne 24-7, que ce soit les paires aidants dans certaines organisations ou autres. Mais quant aux ressources développées à l'achat, on les vulgarise beaucoup en fiches synthèses sur notre site Web. Dans nos réseaux sociaux, on donne accès aussi à toutes ces fiches-là, donc peut-être que nos suives pourraient être une des possibilités.
ou on va les rediriger si jamais on n'a pas l'information parce qu'il y a plusieurs collègues à travers le Québec qui ont le potentiel aussi de développer ces outils-là.
Ce qu'on va faire, c'est qu'on va prendre les liens et on va mettre ça dans la description de l'épisode pour les gens qui veulent y accéder, si vous voulez les partager. Je pense que ça va aider justement à propager la bonne nouvelle. Dernière question avant qu'on termine. J'aime ça tout temps poser quelques questions éclairs. On va se limiter à une chacune, considérant que vous avez déjà été très généreuse de votre temps aujourd'hui. Parce que ça aide à apprendre un peu des gens qui viennent ça, puis on apprend un peu à vous connaître. Je commencerai peut-être par toi, Annie.
Si tu pouvais retourner en arrière et te donner un conseil à toi-même quand tu avais 22 ans, ce serait quoi ?
Speaker 1 (01:07:55.982)
Bon, mon Dieu, c'est une très bonne question, un conseil. Peut-être que j'ai envie de dire de foncer plus vite dans les études supérieures, parce que c'est ce est très drôle, c'est que j'étais pas nécessairement, début, j'avais pas envisagé une carrière en recherche comme je le fais là. c'est ça.
De ne pas hésiter autant et de foncer. moi ce que je retiens de ça, c'est que si tu une idée et que tu l'as mis jol et que ça te traîne longtemps dans l'esprit, des fois c'est peut-être parce que tu devrais y aller et fonce par rapport à ça. pour tous les gens qui ont des projets peut-être ambitieux dans leur tête, on regarde ça en tête. De côté, Andréane.
Un conseil... je pensais que j'allais avoir une autre question, éclair, mais c'est parfait! Parce que je voulais la question, François, sur...
Je peux te poser les deux si tu veux? Vas-y! Je vais te poser les deux. En fait, c'était vraiment mon objectif de commencer par celle-là. Tu peux mettre une citation sur un Jumbo-Tron dans un arena ou un stade? Ce serait laquelle? Puis qu'est-ce qui te permet que les gens comprennent?
sur la citation!
Speaker 1 (01:09:08.29)
bien en fait à la chair, dans chacune de nos présentations, on termine notre PowerPoint par Protégeons ceux qui nous protègent ». Et c'est vraiment une citation qui me tient à cœur, qui nous tient à cœur. Et ce que j'aimerais comprendre, c'est que bien que les métiers de la sécurité publique parfois ont une image pas nécessairement juste, que ce soit médiatiquement parlant ou sur le plan de la société, bien que je...
et méritent aussi notre respect par la nature de leur métier et surtout aussi qu'on prenne soin d'eux parce qu'ils prennent soin de nous.
Et comme tu dis, qu'on prenne soin d'eux parce que, un lien que je faisais tout à l'heure aussi, puis non seulement ce que tu viens de dire, mais ils mettent leur sécurité personnelle en jeu pour le bien-être à tous. Ça, c'est quelque chose qu'il faut se rappeler de temps en temps parce que ça relativise bien des affaires, tu sais, en bon français.
Exact !
Speaker 1 (01:10:03.374)
Exactement, donc voilà.
Tout à fait. Donc, mesdames, merci beaucoup. Merci de votre temps. Merci de vos perspectives intéressantes qui nous amènent au cœur de situations quand même complexes qui est la santé psychologique, la reconnaissance, la formation. Et pour moi, un des très bons points de la conversation, c'est qu'il faut être proactif. Donc pour ces situations-là, tu qu'on parlait de détresse ou à potentiel au risque pour pas mal... massacrer l'expression.
Il faut être proactif dans la mise en place de ces procédures, quand on parlait de trois jours ou 30 jours. Aussi être proactif dans l'information qu'on va donner au niveau des différents types de soutien qui sont présents dans le poste, dans notre équipe, au niveau de notre organisation. Pour moi, ça, c'est super important. Je pense que j'inviterai tout le monde à garder ça. Pour terminer, si les gens ont des questions par rapport à vos travaux, est-ce qu'on les dirige vers le centre de recherche ou comment est-ce qu'ils peuvent vous rejoindre individuellement? Peut-être commencer par toi, Annie.
En sieste, c'est des travaux qui concernent l'école de police. Bien sûr, peuvent nous contacter, me contacter directement à l'école. Mais nous, à la Chaire, on a une adresse courriel qui est chare.sptsp à commerciale, uqta.ca. c'est l'adresse courriel pour nous joindre, Andréane et moi. Évidemment, c'est une coordonnatrice qui va prendre le courriel et ça nous fera un plaisir.
de répondre au meilleur de notre connaissance et de nos capacités.
Speaker 2 (01:11:39.086)
On va mettre ça dans la description de l'épisode. Andréane, est-ce qu'il y avait autre chose à ajouter?
Merci François, merci et bravo pour ton travail de vulgarisation parce qu'on sait que la recherche, la partie vulgarisation est un peu nouvelle si on veut en recherche et elle est drôlement importante pour aller rejoindre le terrain, pour vulgariser nos résultats de recherche. Donc merci de nous offrir cette possibilité-là et bravo pour l'excellent et la qualité du travail que tu
Merci beaucoup et merci à vos interventions et à votre recherche parce que si on n'a pas de recherche, on ne pas faire l'application. Ça rejoint un peu ce que tu disais en début de conversation. Pour moi, c'est tellement important que oui, la recherche, elle a son sens, ça, je l'ai découvert à travers mes études, mais elle prend tout son sens quand elle fait une différence pour les gens qui sont sur le terrain, qu'on soit policier, policière ou entraîneur ou entraîneur. Là-dessus tout le monde, vous dis merci d'avoir été avec nous pour un autre épisode de Tent d'arrêt et je vous dis à la prochaine. Merci.
d'avoir été à l'écoute de ma conversation avec notre invité aujourd'hui lors de temps d'arrêt. Et j'ai deux petits messages pour toi avant que tu quittes. Un, je tiens à remercier l'Université du Québec en Outaouais pour rendre tout ça possible. Deuxièmement, à toutes les auditrices et les auditeurs, j'ai un petit rappel avant votre prochaine pratique ou votre prochain projet. Est-ce que vous voudriez recevoir une fois par mois une petite réflexion de ma part par courriel qui inclut
les épisodes de temps d'arrêt, ainsi que quelques petits trucs et astuces pour le coaching en partant de la science du sport. Est-ce que tu aimes ça, challenger tes idées? Si oui, je t'invite à t'inscrire à l'info-lettre de temps d'arrêt avec Coach Frank dans laquelle je vais te partager les derniers épisodes de la balado, les dernières idées que j'ai explorées dans ma recherche et les dernières actualités qui sont pertinentes en lien avec le coaching. Je résume tout ça dans un petit courriel qui va arriver dans ta boîte une fois par mois.
Speaker 2 (01:13:37.31)
Si tu veux recevoir ça, visite le site coachfrankphd.com dans un mot ou un de nos médias sociaux et ça va me faire plaisir de t'envoyer ça. Le but, c'est de vous aider et de vous challenger dans vos idées. Autrement, je te dis merci d'être avec moi dans l'aventure de temps d'arrêt et je te dis à la prochaine.
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